AYUDA PARA IMPLEMENTARLA SIN ERRORES: CONOCIMIENTO, ASESORÍA Y CAPACITACIÓN
El pasado 25 de junio de 2025 fue sancionada la Ley 2466 de 2025, una profunda transformación del modelo laboral colombiano que redefine aspectos esenciales de la contratación, las relaciones laborales, el teletrabajo, la inclusión, los derechos de los trabajadores y las obligaciones del empleador.
Desde nuestra firma, a través del área especializada en derecho laboral y seguridad social, estamos comprometidos con la investigación y la implementación de la gestión del cambio normativo, por ello hemos analizado a profundidad los nuevos estándares y estamos preparados para acompañar integralmente a su organización en la transición hacia este nuevo marco legal. A continuación, explicamos los cambios más relevantes y las implicaciones prácticas que debe tener en cuenta para preservar los nuevos derechos.
1. Contratación laboral: el contrato a término indefinido como regla general
Uno de los cambios más significativos que introduce la reforma es que el contrato a término indefinido se consolida como la modalidad principal de vinculación laboral. Si bien subsisten figuras como el contrato a término fijo y el contrato por obra o labor, su uso queda sujeto a reglas estrictas. El contrato a término fijo, por ejemplo, solo podrá renovarse hasta por cuatro años, contados desde la entrada en vigencia de la ley, y cualquier incumplimiento o continuidad no justificada convertirá automáticamente la relación laboral en indefinida. Estas disposiciones no solo buscan mayor estabilidad para el trabajador, sino también transparencia y rigor por parte del empleador en la gestión del talento humano.
¿Qué recomendamos? Una auditoría contractual inmediata para identificar riesgos, corregir posibles irregularidades y diseñar modelos de contratación ajustados a la ley, sin comprometer la flexibilidad operativa.
2. Jornada laboral, horas extra y recargos: nuevas exigencias operativas
La reforma reconfigura el manejo del tiempo de trabajo. Se establece una jornada máxima legal de 8 horas diarias y 42 horas semanales, y se fortalece el derecho al descanso, al tiempo que se eliminan algunas flexibilidades anteriores. El trabajo en días festivos y dominicales tendrá un recargo del 80% desde julio de 2025, que aumentará al 90% en 2026 y al 100% en 2027. Además, el permiso del Ministerio del Trabajo para laborar horas extras ya no será necesario, pero el empleador está obligado a llevar registros detallados del tiempo suplementario, con especificación de actividad, fecha y tipo de recargo.
¿Qué implica para su empresa? Revisar turnos, esquemas de compensación, herramientas de control horario, y ajustar los costos laborales proyectados. Nuestro equipo puede ayudarle a estructurar políticas internas que equilibren productividad y cumplimiento en el marco de la asesoría contractual.
3. Contrato de aprendizaje: mayor formalización, mayores costos
El contrato de aprendizaje pasa a ser considerado un contrato laboral especial a término fijo, con todos los efectos que ello conlleva en cuanto a seguridad social, prestaciones y obligaciones legales. Esto implica un incremento significativo en los costos directos para el empleador, que en la etapa práctica puede superar el 81% respecto del régimen anterior. Además, la monetización por no contratar aprendices sube a 1,5 salarios mínimos legales mensuales vigentes, cifra que puede resultar inferior al costo real de vinculación bajo el nuevo régimen.
¿Por qué debe anticiparse? Para muchas empresas, la gestión de aprendices se convierte ahora en una decisión de alto impacto financiero. Podemos ayudarle a hacer análisis de costo-beneficio, diseñar rutas de formación y cumplir eficientemente con la normativa del SENA.
4. Teletrabajo y trabajo transnacional: nuevas formas de trabajar, nuevas responsabilidades
La Ley 2466 reconoce cinco modalidades de teletrabajo, incluida la figura del teletrabajo transnacional, que permite a un trabajador prestar sus servicios desde el exterior. Esto obliga a los empleadores a garantizar seguros médicos internacionales, afiliar al sistema de seguridad social colombiano, y asumir los costos del auxilio de conectividad cuando el trabajador devengue menos de dos salarios mínimos. Se exige, además, garantizar condiciones de igualdad y cobertura frente a los trabajadores presenciales.
¿Qué necesita su empresa? Nuestra orientación para diseñar políticas de teletrabajo ajustadas a derecho, firmar anexos contractuales, verificar cumplimiento de normas de seguridad y salud en el trabajo, y gestionar adecuadamente el reporte de horas y condiciones.
5. Inclusión laboral obligatoria: vinculación de personas con discapacidad
Uno de los avances más destacados es la imposición de cuotas obligatorias de contratación de personas con discapacidad: 2 por cada 100 trabajadores en empresas de hasta 500 empleados, y 1 adicional por cada 100 trabajadores adicionales. Esta disposición será obligatoria a partir del segundo año de vigencia de la ley, pero las empresas deben comenzar desde ya a prepararse para su implementación técnica y legal.
¿Qué debe hacer su empresa? Adoptar procesos de selección inclusivos, realizar los ajustes razonables exigidos, identificar perfiles laborales para contar con la población discapacitada e implementar sistemas de reporte al Ministerio del Trabajo. Podemos acompañarle en todo el proceso, desde el diagnóstico hasta la ejecución.
6. Nuevo régimen disciplinario: actualización del reglamento interno de trabajo
El artículo 7 de la Ley 2466 que modifica el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo establece un procedimiento específico para imponer sanciones disciplinarias, con garantías como derecho de defensa, prueba, y posibilidad de impugnación. Esta obligación implica que las empresas deben modificar sus reglamentos internos dentro de los 12 meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley, y publicarlos físicamente o por medios virtuales.
¿Cómo le ayudamos? Ofrecemos servicios de asesoría para la redacción, revisión y actualización del reglamento interno, ajustado a las nuevas normas, así como capacitaciones para el personal directivo y de recursos humanos en la aplicación correcta del procedimiento disciplinario.
7. Plataformas digitales: regulación, seguridad social y transparencia
Por primera vez en Colombia, se regula la actividad laboral a través de plataformas digitales de reparto. Se reconoce la figura de repartidores dependientes o independientes, se establecen normas de seguridad social (contribuciones compartidas entre empresa y trabajador), y se exige la inscripción de las plataformas ante el Ministerio del Trabajo. También se regula uso de datos personales y transparencia en las decisiones automatizadas.
¿Qué deben hacer las plataformas o empresas con economía digital?
Estructurar modelos de contratación ajustados a la ley, establecer reportes mensuales, diseñar políticas de privacidad y asegurar cumplimiento normativo. Desde nuestra firma ofrecemos acompañamiento integral a startups y empresas tecnológicas.
8. Formalización e inclusión: nuevas reglas para proteger a los más vulnerables
La Ley 2466 introduce una política robusta de inclusión laboral para poblaciones históricamente marginadas: jóvenes, mujeres rurales, personas mayores, personas con discapacidad, víctimas del conflicto, migrantes, madres comunitarias y trabajadoras del servicio doméstico. Se crean incentivos económicos, se reconocen trayectorias no convencionales, y se exige la adopción de prácticas laborales con enfoque diferencial.
¿Qué oportunidades representa esto para su empresa? Acceso a beneficios del programa CREA EMPLEO, cumplimiento con los criterios ESG (ambientales, sociales y de gobernanza), y fortalecimiento de su reputación empresarial. Le ayudamos a diseñar programas de inclusión realistas, medibles y sostenibles.
9. La vigencia de la norma operara de la siguiente manera:
| VIGENCIA INMEDIATA | |
| Del artículo 1 al 4 | Definiciones, a quienes aplica, objeto y principios de la Ley |
| Artículo 5 | Contrato a término indefinido, terminación del contrato con o sin preaviso |
| Artículo 6 | Contratos a término fijo y por obra o labor determinada |
| Artículo 7 | Debido proceso disciplinario laboral |
| Artículo 8 | Reglamento interno del trabajo (Su publicación) |
| Artículo 9 | Factores de evaluación objetiva del trabajo |
| Artículo 10 | Trabajo diurno y nocturno |
| Artículo 11 | Jornada máxima legal |
| Artículo 12 y 13 | Horas extras, tope de horas extras y límite del trabajo suplementario |
| Artículo 16 | Límites de la subordinación |
| Artículo 17 y 18 | Protección contra la discriminación, violencia y el acoso |
| Artículo 21 y 23 | Contrato de aprendizaje y monetización de la cuota. |
| Artículo 22 | Internos de Medicina |
| Artículo 44 | Contratistas y subcontratistas |
| Artículo 48 | Prohibición al empleador sobre maniobras de elusión |
| VIGENCIA PROGRESIVA | |
| Artículo 14 | Remuneración en días de descanso obligatorio (dominicales y festivos) |
| Artículo 15 | Obligaciones del empleador (licencias, contratos a personas con discapacidad, auxilios..) |
10. ¿Qué viene ahora para su empresa?
En síntesis, la Ley 2466 de 2025 ya es una realidad. Su cumplimiento no es optativo y muchas de sus disposiciones tienen efectos inmediatos, otras se activan en los próximos meses o exigen adecuaciones progresivas. El riesgo de sanciones, demandas laborales o desajustes operativos es real si no se actúa a tiempo.
Esta norma marca un cambio de paradigma que obliga a los empleadores del sector privado y público, micro, pequeñas y grandes empresas, cooperativas, plataformas digitales y entidades sociales a revisar, ajustar y transformar sus prácticas laborales para garantizar el cumplimiento normativo, evitar sanciones y, sobre todo, construir ambientes de trabajo más equitativos y sostenibles.
Desde nuestra firma, ofrecemos asesorías, auditorías acompañamiento jurídico-laboral integral en cuatro fases:
- Diagnóstico normativo y contractual
- Diseño de estrategias de implementación y ajuste
- Capacitación de equipos internos
- Seguimiento y control del cumplimiento
